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张燕的态度比较成熟，虽然投诉了主管，但事后可能考虑到不妥，她有个老公，是在大企业做行政的，对于职场比较谙知。他耐心的劝服了老婆。 所以张燕后来找了个机会，和杨主管沟通一下，说自己情绪太冲动，不理智，表示了歉意。 杨主管当即说自己有错，考虑问题不全面。 表面上主管和员工握手言和。 招聘专员小苏也兼管员工关系，她有些不以为然，她说杨主管那个人最爱面子，这次被张燕越级投诉，如果经理不批评他还好，结果经理完全占张燕的一边，杨主管才恼怒，没有一个主管能允许自己的属下，在经理面前比自己风光。如果是业绩好也罢了，而是这种纠纷。 小苏看着大大咧咧，这番话却说得入情入理，入木三分。 她叹了口气，经理这么折腾，分明不利于团结，表面上帮了张燕，其实，她摇摇头，没说下去。 我们是人力部，当然不好背后议论经理的言行。 我也有些担忧。通常主管和员工纷争，最后辞职走的，都是下属。 那天和张燕一起吃午饭，就婉转的提醒了她一下，要在公开场合注意和主管的态度，我听小宋说，在业务方向上，张燕公开和杨主管争过两次。杨主管当时很生气，后来干脆闭口不言了。 杨主管的风格是，他不喜欢一个人，就干脆话都不多说。 职场---年会 快过新年了，各个部门都准备年会的节目。 经理找了办公室的李姐，让她负责组织协调，今年的预算和去年一样，这种活动，经理是必须参与的，而且他也会表演节目。我们经理如果不做经营，转行参选什么歌唱大赛，也是有前途的。嗓音极好，而且对一些歌曲唱得有情有投入。重点是人家吉它弹得好。 在我们公司能自弹自唱的也就经理一人。 销售部是最大的一个部门，李姐给他们安排了三个节目，一再强调，不要都是唱歌。我们是年会，不是歌唱比赛。 张燕报了一首歌，还再三强调，她只会唱歌，所以不要抢她的节目。 小宋说一段快板。 另一个节目大家让杨主管出吧，杨主管有些恼火，他唱歌好，别人都绕开这个节目，现在让张燕抢了。他说来个诗朗诵吧。 结果是张燕的歌曲拿了二等奖，杨主管的朗诵没得名次。 小宋的快板得了个三等奖。 最后张燕还邀请经理合唱了一首《选择》。 职场---余波 其实我们还是喜欢张燕的个性。这种年会的场合，很需要她这样的员工，大大方方，活跃气氛。 经理在这样的场合，是希望热热闹闹的，而办公室和行政的员工，通常这种场合，表现的过于庄重，都不参与和经理的互动。 这时候，张燕的出场，大家都松了口气。 去年的年会，是马冰和经理一起唱的歌。 杨主管在晚会上表现的还好，虽然没拿奖，也还是从头到晚都快快乐乐的。 可是晚会结束后，通常情况下，各部门的主管对自己部门的员工，还有个新年祝词，他却没和张燕互动。而是和小宋一起走了。说是顺路捎小宋一程。 小宋是那种低调的员工，我们一开始还置疑他的个性适宜不适宜做销售。但两年下来，他的业绩虽然不出众，可是也达标。他的客户都是老客气，他们都说小宋老实厚道，和小宋打交道心理踏实。 对于小宋的认知，杨主管是由发言权的。 年会后，公司算是半正式放假了。 销售部门都不来了，只有行政和人力在公司值两天班。 我们的工做主要是收尾，贴贴封条，关闭好门窗电闸什么的。 那天关门的时候，张燕突然来了，她家离公司近，说是家里做了点心，让我们尝尝，我们那时都急于去逛商场，就礼貌的表示了谢意，就离开了，后来听说，点心都送了经理。 职场---开端 新的一年刚上班，杨主管就递交了招聘申请，考虑到新的一年，他的任务扩大，要求增加两个销售员。 经理看了后，只说了句，杨主管并没有很好的辅导下属，他的下属还有潜力未能开发出来，只批准一个名额。 杨经理听说后，有些不高兴。 只招一名销售，杨主管亲自写了岗位的任职能力要求。 看了他的要求，需要有三年销售岗位从业经历，而且是本行业的。 给出的工资待遇，他和经理谈过了，因为招的是高级销售代表，参照同行业的薪酬标准要求，要高于现阶段公司的高级销售代表工资。这是一个矛盾点，经理不同意，但同意在业绩提成标准上放开。 杨主管去招人了，他充分的调动了人脉，并不完全指望我们的招聘广告，希望能直接从别的公司挖一个来。 经理让我们做新的提成标准。 听了半小时我才懂得。 基础提成标准没有改变，是超额完成任务后，提成标准会上一个档次，按目前的业绩完成情况，只有百分之十的人可以有机会拿到那个标准。 我回去和薪酬专员，一起按经理的意思，完善了提成标准。 我和杨主管说了情况，他仔细读完，眉皱了起来。 他说就这样吧，不过要求我们关于薪酬这一块，他自己和应聘人员沟通。 虽然他的要求不符合常规，但我们都理解他的为难，我们经理严格控制提成标准，其实最难做的是销售经理。 职场---无果 招聘进展不顺利。 杨主管不肯放低条件，他的挖人行动也一直受挫。 业界的销售人员，流动性极强，一个企业的薪酬待遇，大家多打几个电话就知道了。 所以有些来初试的，后来一打听我们现行的业绩提成标准，就放弃了，虽然我们说了近期会调整，但对方都放弃了。 杨主管的意思是，新的提成标准只是在超额完成任务后放开了，但很多人都明白，那个挑战太大。 如果不提升薪酬，就要提升业绩标准，这两者总要有一样，在业内让大家感到有吸引力。 道理我们都明白。可是他和我们都做不了主。 他要求我们出具一份业内薪酬调查表。 我让薪酬专员加了个班，赶了出来，这个表格是参照专门的招聘网站发布的一些数据，还有就是根据我们招聘时和应聘人员沟通了解到的数据，都证明我们的薪酬不占优势。 我在表格后面做了个备注，注明了信息数据来源。我们经理仔细，你不写他也会问。他有时候非常关注细节。通常是钱有关的时候。 表格交了上去，经理一直没表态。 经理对现在招人，并不是很急切，现在是业务淡季，他更愿意旺季招人，马上就能派上用场。杨主管愿意先招了人，熟悉一切公司的运作流程，为后期做准备。 因为经理不表态，我们的招聘也不得不放缓了节奏，我劝杨经理，不要太急。
(责任编辑：于飞 )
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